Treść głównego artykułu

Abstrakt

Artykuł porusza zagadnienie reagowania jednostek na informacje zwrotne udzielane w procesie coachingu. W części pierwszej autorka omawia style reagowania uczestników coachingu na przekazywany feedback oraz ich konsekwencje. Szczególnie zwraca uwagę na obronne, dominujące, zorientowane na manipulowanie czy usprawnianie zachowanie coachowanych. Druga część opracowania przybliża zagadnienia psychologicznych, w tym dyspozycyjnych wyznaczników skutecznego przyjmowania informacji zwrotnych przez uczestników coachingu. W podsumowaniu zwrócono uwagę na konieczność wykorzystywania przez coachów wiedzy o mechanizmach i dyspozycyjnych wyznacznikach funkcjonowania ludzi w sytuacji udzielania feedbacku skutkującego pozytywnym korygowaniem zachowań przez coachowanych.

Słowa kluczowe

coaching informacja zwrotna

Szczegóły artykułu

Biogram autora

Agnieszka Fornalczyk, Uniwersytet Wrocławski, Instytut Psychologii

Dr Agnieszka Fornalczyk. Od 1993 pracownik naukowo-dydaktyczny Instytutu Psychologii Uniwersytetu Wroclawskiego. Od 2012 - Kierownik Zakładu Psychologii zarzadzania Instytutu Psychologii UWr. Autorka licznych badan i publikacji z zakresu psychologii organizacji i zarzadzania.

Jak cytować
Fornalczyk, A. (2013). Psychologiczne uwarunkowania sposobów reagowania na feedback w procesie coachingu. Forum Oświatowe, 25(2(49), 57-72. Pobrano z https://forumoswiatowe.pl/index.php/czasopismo/article/view/74

Referencje

  1. Altemeyer, B. (2004). Highly Dominating, Highly Authoritarian Personalities. The Journal of Social Psychology, 144(4), 421-448. doi: 10.3200/SOCP.144.4.421-448
  2. Ashford, S. J. & Tsui, A. S. (1991). Self-regulation form managerial effectiveness: The role of active feedback seeking. Academy of Management Journal, 34(2), 251-280. doi: 10.2307/256442
  3. Baird, J. A. & Bolton, M. (1999). Coaching for breakthroughs. New York, NY: Benchmark Conference.
  4. Bandura, A. (2000). Cultivate self-efficacy for personal and organizational effectiveness. In: A. Locke (Ed.), Handbook of principles of organizational behavior (pp. 120-136). Oxford: Blackwell.
  5. Bohner, G. & Wanke, M. (2004). Postawy i zmiana postaw. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
  6. Botwood, L. (2002). Feeling about feedback: Predicting affective reactions from work goal orientation. Ontario: Society for Industrial and Organizational Psychology.
  7. Bracken, D. W., Timmerck, C. W. & Church, A. H. (2001). The handbook of multisource feedback. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  8. Conger, J. A. (1992). Learning to lead: The art of transforming managers into leaders. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
  9. Dembo, M. H. (1997). Stosowana psychologia wychowawcza. Warszawa: WSiP.
  10. Douglas C. & Morley W. (2000). Executive coaching: An annotated bibliography. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
  11. Fedor, D. B., Rensvold, R. B. & Adams, S. M. (1992). An investigation of factors expected to affect feedback seeking: A longitudinal field study. Personnel Psychology, 45(4), 779-802. doi: 10.1111/j.1744-6570.1992.tb00968.x
  12. Fornalczyk, A. (2011). Sposoby reagowania menedżerów na informacje zwrotne w procesie upward feedback. Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Bankowej, 24, 47-64.
  13. Griffin, R. W. (2005). Podstawy zarządzania organizacjami. Warszawa: PWN.
  14. Kahneman, D. (2011). Pułapki myślenia: O myśleniu szybkim i wolnym. Poznań: Media Rodzina.
  15. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
  16. Korzeniowski, K. (2002). Autorytaryzm i jego psychopolityczne konsekwencje. In: K. Skarżyńska (Ed.), Podstawy psychologii politycznej (pp. 59-81). Poznań: Zysk i S-ka.
  17. Levy, P. E. (1991). Self-appraisal and attributional judgments. St. Luis, MO: Society for Industrial and Organizational Psychology.
  18. London, M. (2007). Job feedback: giving, seeking and using feedback for performance improvement. Mahwah, NJ: Tylor & Francis.
  19. Łaguna, M. (2004). Szkolenia. Gdańsk: Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne.
  20. Łaguna, M. (2012). Cechy osobowości a podejmowanie działań rozwojowych przez pracowników. Czasopismo Psychologiczne, 18(2), 277-285.
  21. McCrae, R. & Costa, P. (1999). A five-factor theory of personality. In: L. Pervin & O. John (Eds.), Handbook of personality: Theory and research (pp. 139-153). New York, NY: Guilford Press.
  22. Nawrat, R. (1989). Manipulacje społeczne. Przegląd Psychologiczny, 1, 83-95.
  23. Parsloe, E., & Wray, M. (2002). Trener i mentor: udział coachingu i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia się. Kraków: Oficyna Ekonomiczna.
  24. Peltier, B. (2005). Psychologia coachingu kadry menedżerskiej. Poznań: Rebis.
  25. Peterson, D. (1996). Executive coaching at work: The art of one-on-one change. Consulting Psychology Journal: Practice and research, 48(2), 78-86. doi: 10.1037/1061-4087.48.2.78
  26. Ranschburg, J. (1980). Lęk, gniew, agresja. Warszawa: WSiP.
  27. Seligman, M. E. P. (1994). What you can change and what you can’t: The complete guide to successful self-improvement. New York, NY: Knopf.
  28. Senge, P. M. (2012). Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczącej się. Warszawa: Oficyna Ekonomiczna.
  29. Skarżyńska, K. (1985). Postrzeganie ludzi. Warszawa: PWN.
  30. Smithem, J. W., London, M. & Richmond, K. R. (2002). Relationships between leaders’ personality and reactions to, and use of, multisource feedback: A longitudinal study. Ontario: Society for Industrial and Organizational Psychology.
  31. Snyder, M. (1987). Public appearances, private realities: The psychology of self-monitoring. New York, NY: W.H. Freeman.
  32. Witkowski, T. (2004). Psychomanipulacje. Wrocław: Moderator.
  33. Wood, R. E., George-Falvy, J. & Debowski, S. (2001). Motivation and information search on complex task. New York, NY: Hillsdale.
  34. Yammarino, F. J. & Atwater, L. E. (1997). Do managers see themselves as others see them? Implications of self-other rating agreement for human resource management. Organizational Dynamics, 25(4), 35-44. doi: 10.1016/S0090-2616(97)90035-8